小比生活記事本

人力銀行不是萬能，也非企業唯一的招募管道。各種管道中，有的「行銷宣傳重於實際徵才」，有的比較適合中低階人才，且彼此「命中率」差別極大。 「命中率」最高的，又是哪一種求職管道？

Q校園徵才博覽會，是否形式重於實質？

每年到了畢業季，企業便會到各大院校舉行校園徵才博覽會，由於不乏知名廠商「擺攤」，因此人潮絡繹不絕。

不過，企業界卻認為，這類型徵才活動，效果有限。明基人力資源處協理童文池認為，要在校園徵才活動中找人才，通常還是以業務代表和生產線的工程師為主，至於科技界搶手的研發人才，則不容易在校園徵才中找到。

趨勢科技資深人資經理羅凌茹解釋，由於應屆畢業的男生通常要經過兵役這一關，無法直接投入就業市場，加上參加校園徵才博覽會的學生，不無大三或研一的學生，因此人潮無法轉換成相當的履歷數量。

「其實，只像個大拜拜，」台灣大哥大企劃長室副總經理莊財安則觀察，「很多學生只是來拿紀念品。」

不過，不少龍頭企業仍會參加校園徵才，主要是為了建立企業形象，「給學生們多一點認識企業的機會，」P&G對外事務部協理胡馨如表示。

長遠來看，這些參加校園徵才博覽會的學生，即使不能馬上投入職場，卻也是深具潛力的種子。企業透過校園徵才博覽會，若是讓學生留下深刻的印象，未嘗不是另一種「放長線，釣人才」的好方法。

既然校園徵才博覽會是企業大打「形象牌」的時機，不乏重量級企業人物會親自出馬宣傳，吸引不少人氣，不過趨勢科技還會邀請目前正在服國防役的役男出席，因為跟在校學生有學長、學弟的關係，「透過同一個世代的彼此溝通，效果其實更好，」羅凌茹指出。

今年企業最矚目的校園徵才活動，要算是4月22日在台大椰林大道舉辦的「2006碩博士人才就業博覽會」。在研究所高學歷趨勢下，這是國內有史以來第一個專門針對碩博士舉辦的大型就業博覽會，引起廠商高度重視，多位平常難得一見的科技業領袖，屆時都將親自到現場徵才。

Q企業會請學校的教授推薦人才嗎？

明基的童文池指出，科技界目前仍然求才若渴，特別是研發方面的人才，國防役是一個重要的徵才管道，不過由於各家企業有配額，另一個方式，就是跟學校的教授聯絡，由他們來推薦人才。童文池說，由於教授們最瞭解學生的素質，透過他們推薦，效果不錯，加上員工內部推薦的人才，合計幾乎佔年度徵才人數的3成。

另外，一位企業人資主管透露，現在還有學校希望企業資助某個研究方案，校方才推薦一名參與這個研究方案的學生給企業，有點像是在「買人才」。不過，由於資助的金額往往高達20～30萬元，而且是由學校來決定人選，企業在評估之後，暫時不進行合作。

Q透過人力銀行找工作，真的很有效嗎？

網路人力銀行的出現，讓求職者只要上網填寫履歷，就可以坐等工作機會上門，因此人力銀行已經成為企業尋找人才一個重要的「魚池」。不過，人力銀行最為人詬病之處，在於媒合機制不夠精確，履歷數量雖多，但是有價值的履歷不多，「人力銀行的特點，就是量夠大，但是質未必佳，」台積電招募部經理劉伯玲坦言。
一位科技大廠的人事主管甚至表示，他們平時並不特別仰賴網路人力銀行求才，「我們要找的是一軍人才，這種人才通常在學校或國防役階段，就已經被『訂』走了，那些還需要透過人力銀行找工作的人，通常不會是一軍人才。」

然而，只要「魚池」夠大，還是可能臥虎藏龍。因此，不少企業仍然將人力銀行視為重要的徵才管道，特別是平時有職缺釋放出來時，人力銀行可以發揮一定的功能。不過，因為履歷數量很大，企業的人資主管通常還是需要經過仔細地檢視和篩選，甚至得安排專人負責過濾。

值得一提的是，企業運用不同的徵才管道時，找人的出發點也會不太一樣。以趨勢科技為例，透過國防役徵才時，會比較從人才端考量，根據新人的專長和特質，安排適當的職位，至於從人力銀行找人，通常會從職務端考量，也就是根據職務需要來找人。

Q投履歷到企業官方網站，「命中率」會不會比較高？

目前各大企業的官方網站中，通常都有徵才的網頁，會列出所需的職缺種類，如果求職者「心有所屬」，便可以主動出擊。

一般來說，在企業官方網站投履歷的求職者，通常已做過功課，對企業本身和職缺有一定程度的瞭解，也比較會符合企業所需的人才。像星巴克管理部部主管經理楊佳矗就透露，從官方網站投遞履歷，被錄取的機會達40％～50％。

富邦銀行也非常重視從官方網站進來的履歷，不過金融服務處資深經理譚克明提醒求職者，如果要「一稿多投」，切記不要弄錯「版本」，她就曾經收過一份履歷，把銀行的名稱張冠李戴，顯然是忘了更改，譚克明最後沒用這個人，「因為他不夠細心。」

不過，趨勢科技的羅凌茹則認為，從官方網站進來的履歷，因為沒有經過篩選機制，進來的履歷形形色色，反而不如人力銀行來得精準。

Q可以透過在企業任職的學長、學姊來推薦嗎？企業歡迎這種求職方式嗎？

各大企業找人時，還有一項徵才管道，就是「內部推薦」。換言之，就是讓內部原有的員工擔任「獵人」，主動為企業推薦人才。

相較於其他的求才方式，企業透過「內部推薦」找人的比例不算高，通常是在10％左右，但是「命中率」不低，「因為內部的員工最知道公司要找什麼人才，」明基的童文池表示。

因為「媒人」對兩造（求職者和企業）都瞭解，在推薦之前，一定先做好把關，才能「掛保證」，「要不然，你推薦進來的人不適用，你自己也會顏面無光，」台灣大哥大的莊財安指出。

一旦舉才有功，企業還會獎賞推薦的員工，包括台積電、趨勢等多家企業，都會根據所推薦的人才等級，給予實質的肯定，從1～2萬元不等。

如果新鮮人平時就跟學長、姊保持良好的互動關係，透過「內部推薦」，也是很好的方式，而且學長、姊也會讓你先瞭解該企業的文化和職務的內容，讓你可以更清楚知道，自己適不適合進這家企業，做這份工作。